aktuelles update - 06.09.2010 rechtsanwalt kronenberghs
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Rechtstipp November 2004: ... war stets bemüht, ... - Arbeitszeugnisse
Die jungen Leser erhalten sie zwei Mal jährlich, die nicht mehr ganz so jungen Leser nur ausnahmsweise: Zeugnisse. Dennoch ist bei beiden der Streit groß, wenn die Beurteilung im Zeugnis von den tatsächlichen Leistungen negativ abweicht. Daher im folgenden einige Anmerkungen zu Arbeitszeugnissen und deren Inhalt.
Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich einen Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses. Dieser Anspruch steht allen Arbeitnehmern zu, also auch Teilzeitkräften, geringfügig Beschäftigten, Leiharbeitnehmern etc. Voraussetzung ist das wörtliche Verlangen an den Arbeitgeber, ein Zeugnis zu erstellen. Einzig bei Auszubildenden ist diese Aufforderung nicht nötig.
Beim Arbeitszeugnis wird unterschieden zwischen dem Zwischen- und dem Endzeugnis. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein Endzeugnis am letzten Arbeitstag der Beschäftigung. Bei bereits absehbarer Beendigung, beispielsweise durch Kündigung, kann er auch vorher ein Zeugnis für Bewerbungen etc. verlangen. Das Zwischenzeugnis kann grundsätzlich beantragt werden, wenn die Tätigkeit sich nicht unerheblich ändert, beispielsweise bei Wechsel in eine andere Abteilung oder bei der Beförderung in eine höhere Position. Auch vor längeren Arbeitsunterbrechungen, beispielsweise Erziehungsurlaub, kann ein Zwischenzeugnis erbeten werden.
Zu unterscheiden ist zwischen dem einfachen und dem qualifizierten Zeugnis. Während das einfache Zeugnis nur auf Art und Dauer der Beschäftigung eingeht, ist das in der Praxis übliche, qualifizierte Zeugnis weitergehend. Neben Art und Dauer der Beschäftigung werden die Leistungen des Arbeitnehmers und dessen Führung wiedergegeben. Im Folgenden soll nur auf das qualifizierte Zeugnis eingegangen werden.
Das Zeugnis ist abzufassen auf Firmenbogen, mit Ort und Datum zu versehen, zudem von einem vorgesetzten Mitarbeiter, der nicht auf der gleichen Ebene tätig ist, zu unterzeichnen. Es ist ordentlich abzufassen, also ohne handschriftliche Zusätze, Durchstreichungen oder sonstige Bemerkungen. Ebenso wenig sind Kaffeeflecken, Eselsohren oder ähnliches erlaubt, nicht einmal darf das Zeugnis für den Postversand gefaltet werden.
Aus dem Zeugnis muss die Person des Arbeitnehmers hervorgehen, zusätzlich dessen Betriebszugehörigkeit und Tätigkeiten. Ob diese tabellarisch, stichwortartig oder anders aufgeführt werden, bleibt dem Arbeitgeber überlassen. In der Praxis fordert meist der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf, ihm die relevanten Punkte aufzulisten, um sie zu übernehmen oder noch zu erweitern. Danach schließen sich die Ausführungen des Arbeitgebers zu Leistung und Führung des Arbeitnehmers an. Letzteres beschäftigt im Rahmen von Zeugnisberichtigungs-Klagen die Arbeitsgericht am meisten.
Zwar ist der Arbeitgeber verpflichtet, das Zeugnis wohlwollend und dem beruflichen Fortkommen des Arbeitnehmers dienlich abzufassen, jedoch gehen hier die Meinungen der Beteiligten oft auseinander. Fühlt sich der Arbeitnehmer zu schlecht bewertet, kann er gegen das Zeugnis vorgehen, da dieses für ihn bei der Suche eines neuen Arbeitsplatzes das wesentliche Überzeugungskriterium für den neuen Arbeitgeber darstellt.
In der Presse wird oft über die so genannte geheime Zeugnissprache der Arbeitgeber berichtet, einige Beispiele sind beigefügt. Aus eigener Erfahrung kann gesagt werden, dass eine solche Geheimsprache in der Praxis nur selten anzutreffen ist. Für gewöhnlich hat der Arbeitgeber kein Interesse, mit dem Arbeitnehmer einen Streit über den Inhalt des Zeugnisses auszufechten.
In die Bereiche Führung und Verhalten des Arbeitnehmers sind folgende Punkte aufzunehmen: Die Arbeitsbereitschaft des Arbeitnehmers, seine Befähigung, Arbeitsweise, Arbeitsergebnis und Arbeitserwartung, zusätzlich bei Mitarbeitern mit Personalverantwortung das Führungsverhalten. Auch ist eine Beurteilung über das Verhalten des Arbeitnehmers aufzunehmen, aber regelmäßig nicht die Beendigungsart des Arbeitsverhältnisses, außer der Arbeitnehmer wünscht dies ausdrücklich. Bei Zwischenzeugnissen wird zusätzlich der Grund für die Zeugniserstellung angegeben.
Den Abschluss des Zeugnisses kann eine Schlussformel bilden. Ein solcher Abschluss, oft lautend "Wir wünschen ... für die weitere berufliche wie auch private Zukunft alles erdenklich Gute und bedauern das Ausscheiden aus unserem Unternehmen." ist aber nicht zwingend. Auch hier ist die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte sehr uneinheitlich, ebenso wie bei der Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers.
Aus diesem Grunde wird empfohlen, nach Erhalt eines Zeugnisses, mit dem man nicht zufrieden ist und dessen Korrektur der Arbeitgeber verweigert, Rechtsrat einzuholen. Oftmals werden nämlich auch ungewöhnliche, keinesfalls aber negative Beurteilungen durch den Arbeitgeber fälschlich als abwertend angesehen.
Zeugniscode und Bedeutung
"hat nie Anlass zu Klagen gegeben" - aber auch nie zu Lob
"war stets pünktlich" - das war aber auch das einzig Positive
"toleranter Mitarbeiter" - für Vorgesetze und Kollegen unangenehm
"machte Vorschläge zu Arbeitserleichterungen" - fauler Arbeitnehmer
"war tüchtig, wusste sich gut zu verkaufen" - unangenehmer Wichtigtuer
"verfügt über Fachwissen und gesundes Selbstvertrauen" - unfähiger Sprücheklopfer
"anspruchsvoller und kritischer Mitarbeiter" - arrogant, eigensüchtig, rechthaberisch
"trat engagiert für die Mitarbeiter-Interessen ein" - an Streiks teilnehmender Betriebsrat
"Einfühlungsvermögen für die Belange der Belegschaft" - hat Kollegen belästigt
"zur Verbesserung des Betriebsklimas beigetragen" - redseliger Trunkenbold
Ihr Team von RECHTLEGAL
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